V praxi sa stretávame s rôznymi situáciami v pracovnoprávnych vzťahoch, ktoré si vyžadujú pozornosť a správny postup. Tento článok sa venuje niektorým z nich, ako sú zrážky zo mzdy, čerpanie dovolenky, náhrada straty času, dohoda o brigádnickej práci študentov, odstupné a odchodné a používanie elektronického podpisu.
Zrážky zo mzdy
Zamestnávateľovi bola doručená výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy jeho zamestnanca a spolu s výzvou bola doručená aj úverová zmluva, v ktorej sa nachádza ustanovenie o zrážkach zo mzdy. Súčasná právna úprava zamestnávateľa neoprávňuje skúmať právny vzťah medzi veriteľom a dlžníkom, ktorý je zamestnancom zamestnávateľa, a podľa toho sa rozhodovať, či dohodu o zrážkach zo mzdy akceptuje alebo neakceptuje.
Zamestnávateľ je povinný dohodu o zrážkach zo mzdy akceptovať, pričom nemá možnosť s dohodou nesúhlasiť. Práve naopak, pokiaľ by zamestnávateľ nevykonával zrážky zo mzdy podľa predloženej dohody, porušil by svoju zákonnú povinnosť zrážky vykonávať (rozsudok NS ČR zo dňa 19. decembra 2007, sp. zn.
Občiansky zákonník však ustanovuje, že zabezpečenie záväzku zrážkami zo mzdy je neplatné, ak nebolo dohodnuté písomne v osobitnej listine, a spotrebiteľ nebol výslovne poučený o jeho dôsledkoch a nemal možnosť ho odmietnuť; a práve toto ustanovenie Občianskeho zákonníka býva "kameň úrazu" dohôd o zrážkach zo mzdy. Súdy ich vyhlasujú za neplatné, pretože sú v rozpore s platnou právnou úpravou.
Výzva na vykonávanie zrážok od veriteľa nie je exekučný titul, čo znamená, že zamestnávateľ nie je povinný vykonávať zrážky zo mzdy automaticky. Mzdová učtáreň by mala venovať osobitnú pozornosť k "existencii" dohody o zrážkach zo mzdy. Ak je dohoda o zrážkach zo mzdy zakomponovaná v rámci iného dokumentu, napríklad v úverovej zmluve, nie je to dostačujúce.
V takýchto prípadoch by mal zamestnávateľ zaznamenať, kedy bola výzva na vykonávanie zrážok zo mzdy doručená, aké dokumenty ďalšie dokumenty boli zamestnávateľovi doručené, a či súčasťou doručenej prílohy bola aj osobitná dohoda o zrážkach zo mzdy. Ak súčasťou prílohy nebola dohoda o zrážkach zo mzdy doručená na osobitnej listine, ani na dodatočné vyžiadanie zamestnávateľa, mzdová učtáreň nemôže zrážku zo mzdy vykonať.
Odstupné a odchodné starostu
Po zániku mandátu starostu z dôvodu skončenia funkčného obdobia patrí starostovi peňažné plnenie s názvom odstupné. Odstupné sa poskytne z rozpočtu obce a vypočíta ako príslušný násobok priemerného mesačného platu starostu.
Priemerný mesačný plat predstavuje jednu dvanástinu súčtu platu starostu [určeného podľa § 3 alebo podľa § 4 ods. 2 zákona č. 253/1994 Z. z. o právnom postavení starostov obcí a primátorov miest v z. n. p. (ďalej len „zákon právnom postavení starostov)], za obdobie dvanástich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov predchádzajúcich mesiacu, v ktorom vznikla potreba zistenia priemerného mesačného platu.
Starostovi obce môže vzniknúť nárok na odchodné, ale nie z titulu výkonu verejnej funkcie, ale z dôvodu existencie pracovného pomeru, ktorý bude ukončený. Ak starosta/starostka pred nástupom do funkcie bol/a v pracovnom pomere, z ktorého bol /a na výkon funkcie starostu uvoľnený/á, pracovný pomer nezanikol. Pracovný pomer naďalej existoval, ale z dôvodu uvoľnenia na výkon verejnej funkcie nebola zárobková činnosť v pracovnom pomere vykonávaná.
Ak zamestnankyňa po skončení výkonu verejnej funkcie nebude pokračovať v pracovnom pomere (pracovné miesto matrikárky), dôjde ku skončeniu pracovného pomeru. To znamená, že zamestnankyňa sa vráti späť do zamestnania, a po dohode so zamestnávateľom môže dôjsť ku skončeniu pracovného pomeru.
Ak sa zamestnanec rozhodne pracovný pomer skončiť, Zákonník práce ustanovuje, že zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Nie je pritom rozhodujúce, či sa pracovný pomer skončil dohodou oboch zúčastnených strán alebo výpoveďou.
Čerpanie pol dňa dovolenky
Súčasná právna úprava ustanovuje, že ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. To znamená, že dovolenka by mala byť čerpaná po častiach, pričom jedna časť by mala byť dva celé týždne v celku. Zvyšné časti dovolenky možno čerpať aj v kratších úsekoch.
Zákonník práce tak vo svojich ustanoveniach priamo neumožňuje, ale ani “nezakazuje”, že zamestnanec nemôže čerpať jeden deň, dva dni alebo poldeň dovolenky. Odpoveď na otázku, či možno čerpať dovolenku aj na poldni, priamo v Zákonníku práce nenájdeme.
V záujme zamestnanca nie je čerpať dovolenku na poldni, ale ak sa zamestnanec so zamestnávateľom tak dohodne a bude čerpať dovolenku (výnimočne) aj v takýchto menších úsekoch, možno konštatovať, že na jednej strane nedochádza k plnohodnotnému naplneniu základného účelu dovolenky, ale na strane druhej ani k porušovaniu ustanovení Zákonníka práce, nakoľko čerpanie dovolenky na pol dni súčasná právna úprava priamo nezakazuje (§ 111 ods. 5 Zákonníka práce „....ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak“).
Inak by sa posudzovala situácia, ak by zamestnanec čerpal napr. polovicu zo svojho celoročného nároku, t.j. 10 dní dovolenky rozložených na 20 pol dní. Preto zastávam názor, že výnimočne možno čerpať dovolenku aj poldeň; ide predovšetkým o prípady, kedy zamestnancovi v takomto rozsahu vznikol nárok na dovolenku (tento prípad sa vyskytuje napr. pri zaokrúhľovaní dovolenky pri určení pomernej časti dovolenky alebo dovolenky za odpracované dni) alebo ak zamestnanec (výnimočne) požiadal zamestnávateľ o čerpanie dovolenky v takomto úseku a so zamestnávateľom sa takto aj dohodol (§ 111 ods.
Náhrada straty času zamestnanca
Celkový čas trvania pracovnej cesty nemusí byť/a spravidla aj nie je, totožný s pracovným časom zamestnanca (čas trvania pracovnej cesty môže byť dlhší ako pracovný čas zamestnanca). Osobitný druh plnenia súvisiaci s pracovnými cestami predstavuje „Náhrada straty času“.
Východisko - § 96b Zákonníka práce: Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo v dohode so zástupcami zamestnancov dohodnúť, že za čas pracovnej cesty mimo rámca rozvrhu pracovnej zmeny, ktorý nie je prácou nadčas alebo pracovnou pohotovosťou, patrí zamestnancovi dohodnutá peňažná náhrada alebo náhradné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.
Dohoda o brigádnickej práci študentov
Dohodu o brigádnickej práci študentov je možné uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku.
Z ust. § 227 Zákonníka práce vyplýva, že dohodu o brigádnickej práci študentov môže zamestnávateľ uzatvoriť len s fyzickou osobou, ktorá má štatút žiaka strednej školy alebo štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu a ktorá nedovŕšila 26 rokov veku. To, či fyzická osoba má štatút žiaka/študenta, je rozhodujúci pohľad zákona č. 245/2008 Z. z. o výchove a vzdelávaní (školský zákon) a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákona č. 131/2002 Z. z.
Neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia. Strata štatútu študenta má rozhodujúci vplyv na možnosť pokračovania vo vykonávaní práce na dohodu o brigádnickej práci študentov.
Podľa Zákonníka práce musí ísť o osobu, ktorá „má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia podľa osobitného predpisu“. V Zákonníku práce sa použilo slovné spojenie "podľa osobitného predpisu", ale vzhľadom na to, že sa pohybujeme v priestore EÚ, toto spojenie má v kontexte EÚ nepochybne širší význam.
Štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia musí byť v súlade s § 131/2002 Z. z. o vysokých školách. V súlade s § 2 ods. 1 zákona č. 131/2002 Z. z. b) zahraničné vysoké školy (§ 49a) so sídlom na území členského štátu Európskej únie mimo územia Slovenskej republiky alebo štátov, ktoré sú zmluvnými stranami Dohody o Európskom hospodárskom priestore a Švajčiarskej konfederácie (ďalej len "členské štáty").
Z uvedeného možno konštatovať, že aj študent dennej formy zahraničnej vysokej školy má „štatút študenta podľa osobitného predpisu“, a preto by mali ustanovenia upravujúce výkon práce na dohodu o brigádnickej práci študentov vzťahovať aj na študenta, študujúceho v zahraničí.
Elektronický podpis v dohode o zrážke zo mzdy
Základnou náležitosťou dohody o zrážkach zo mzdy a iných príjmov v zmysle § 551 ods. 1 Občianskeho zákonníka v spojení s § 131 ods. 3 Zákonníka práce je jej písomná forma. V súlade s § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka je písomná forma právneho úkonu zachovaná, ak je tento urobený telegraficky, ďalekopisom alebo elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila.
Súčasná právna úprava rozoznáva tzv. obyčajný elektronický podpis, a tzv. kvalifikovaný elektronický podpis (pôvodne označovaný tiež ako zaručený elektronický podpis), na ktorý odkazuje vyššie uvádzaný § 40 ods. 4 Občianskeho zákonníka. Na rozdiel od tzv. obyčajného elektronického podpisu kvalifikovaný (zaručený) elektronický podpis možno vyhotoviť len s použitím bezpečného zariadenia na vyhotovenie elektronického podpisu, pričom na základe uvedeného spôsobu vyhotovenia je možné spoľahlivo určiť, ktorá fyzická osoba kvalifikovaný (zaručený) elektronický podpis vyhotovila.
Ďalšou z podmienok vyhotovenia kvalifikovaného (zaručeného) elektronického podpisu je vydanie kvalifikovaného certifikátu na verejný kľúč patriaci k súkromnému kľúču použitému na vyhotovenie zaručeného elektronického podpisu.
Vyššie uvedené rozdiely medzi tzv. obyčajným a kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom sa prejavujú tiež v rovine právnych následkov, ktoré elektronický dokument môže spôsobiť. Elektronický dokument podpísaný kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom sa bez ďalšieho považuje za dokument, ktorý bol urobený v písomnej forme.
Avšak v prípade, ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné preukázať identifikáciu podpisujúcej osoby, a tiež pravosť podpisu. Pokiaľ dohoda o zrážkach zo mzdy nie je podpísaná kvalifikovaným (zaručeným) elektronickým podpisom, je potrebné skúmať, ktoré fyzické osoby elektronické podpisy vyhotovili, (teda dohodu podpísali). Až identifikáciou podpisujúcich a potvrdením pravosti podpisov možno dohodu o zrážkach zo mzdy považovať za vyhotovenú v písomnej forme.
Zároveň je však potrebné povedať, že na spochybnenie platnosti dohody o zrážkach zo mzdy je autorizovaný zamestnanec, keďže on - na rozdiel od zamestnávateľa - je zmluvnou stranou dohody.
Záver: Dohoda o zrážkach zo mzdy a iných príjmov musí byť vyhotovená v písomnej forme, inak je neplatná. Písomná forma právneho úkonu je zachovaná aj v prípade, ak je tento urobený elektronickými prostriedkami, ktoré umožňujú zachytenie obsahu právneho úkonu a určenie osoby, ktorá právny úkon urobila, pričom písomná forma je zachovaná vždy, ak právny úkon urobený elektronickými prostriedkami je podpísaný zaručeným elektronickým podpisom.
Ak je elektronický dokument opatrený len tzv. obyčajným elektronickým podpisom, je potrebné rozsiahle dokazovanie pri overovaní podpisu a identifikácie podpisujúcej osoby, rovnako tak pri preukazovaní jeho pravosti.